Actualizado en octubre de 2026.
Cuando una pyme decide contratar, la pregunta "¿cuánto le voy a pagar?" suele responderse con el sueldo líquido que recibirá la persona. Pero esa cifra es solo una parte del gasto real. Entre el sueldo líquido que llega a la cuenta del trabajador y el costo empresa que sale de tu caja hay varias capas de descuentos y aportes. Entenderlas evita sorpresas en el flujo de caja y te permite negociar ofertas laborales con números reales.
Líquido, bruto y costo empresa: tres cifras distintas
- Sueldo líquido: lo que el trabajador recibe efectivamente, después de sus descuentos legales.
- Sueldo bruto (remuneración imponible): el líquido más las cotizaciones que se descuentan al trabajador: AFP (10% más la comisión de su administradora), salud (7% Fonasa o el plan de Isapre), seguro de cesantía de cargo del trabajador (0,6% en contratos indefinidos) y, si corresponde, impuesto único de segunda categoría.
- Costo empresa: el bruto más los aportes que la ley pone de cargo del empleador, y otros costos asociados al contrato.
Por eso, si acuerdas un sueldo "líquido", el bruto que debes declarar es bastante mayor, y el costo empresa mayor aún. Puedes ver el paso de bruto a líquido en nuestra calculadora de sueldo líquido.
Aportes de cargo del empleador
1. Seguro de cesantía (AFC)
El empleador aporta un 2,4% de la remuneración imponible en contratos indefinidos y un 3% en contratos a plazo fijo o por obra (en estos últimos el trabajador no aporta).
2. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS)
Lo paga el empleador junto con la cotización de AFP. Su tasa se fija periódicamente por licitación y en los últimos años se ha movido entre el 1,5% y el 2% de la remuneración imponible; revisa la tasa vigente al momento de pagar.
3. Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Ley 16.744)
Se paga a la mutualidad o al ISL. Tiene una cotización básica de 0,9% más una cotización adicional que depende del riesgo de la actividad de tu empresa, a la que se suma un aporte menor para la Ley SANNA.
4. Cotización de la reforma de pensiones
La reforma previsional (Ley 21.735) creó una cotización de cargo del empleador que comenzó en agosto de 2025 con un 1% y aumenta gradualmente año a año. Al presupuestar una contratación, considera la tasa vigente y su alza programada para los próximos años.
Otros costos que muchas pymes olvidan
- Gratificación legal: si tu empresa la paga según el artículo 50 del Código del Trabajo, equivale al 25% de la remuneración mensual con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
- Feriado anual: 15 días hábiles pagados por año trabajado; al terminar el contrato, los días pendientes se pagan como feriado proporcional.
- Indemnizaciones: si el contrato termina por necesidades de la empresa, corresponde aviso previo e indemnización por años de servicio. Conviene provisionarlas. Lo explicamos en despido por necesidades de la empresa.
- Asignaciones no imponibles: colación y movilización no pagan cotizaciones, pero sí son un gasto real.
- Costos indirectos: equipamiento, licencias de software, capacitación, uniforme y el tiempo de inducción.
Ejemplo de cálculo
Supongamos una remuneración imponible (bruta) de $1.000.000 en un contrato indefinido. Los aportes de cargo del empleador serían, aproximadamente:
| Concepto | Tasa | Monto aproximado |
|---|---|---|
| Seguro de cesantía (empleador) | 2,4% | $24.000 |
| SIS | ≈1,5%–2% | ≈$15.000–$20.000 |
| Ley 16.744 (cotización básica) | 0,9% + adicional | desde $9.000 |
| Reforma de pensiones | tasa vigente | según el año |
A esto se suman la gratificación (si la pagas), las asignaciones no imponibles y la provisión de vacaciones e indemnizaciones. En la práctica, el costo empresa mensual puede superar con holgura el sueldo bruto, y bastante más el líquido que conversaste con el trabajador.
Consejos para presupuestar una contratación
- Negocia en bruto o deja claro el cálculo. Si ofreces un líquido, calcula antes el bruto equivalente para no comprometer un costo que no puedes sostener.
- Proyecta 12 meses, no uno. Incluye vacaciones, gratificación y alzas programadas de cotizaciones.
- Verifica que la contratación se paga sola. Compara el costo empresa con el margen que generará el nuevo cargo; nuestra calculadora de punto de equilibrio ayuda a ver cuánto debes vender para cubrirlo.
- Revisa el tipo de contrato. Plazo fijo, indefinido o por obra cambian el aporte al seguro de cesantía y tus obligaciones al terminar la relación laboral.
Conclusión
Contratar es una inversión que debe calcularse con el costo empresa completo, no con el sueldo líquido. Un error en este cálculo afecta tu flujo de caja todos los meses. Si quieres externalizar las remuneraciones, las cotizaciones y los contratos de tu equipo, conoce nuestro servicio contable y de RR.HH.
